La rupture conventionnelle a été établie selon la loi L 2008-596 du 25 juin 2008. Elle n’est possible qu’en cas de contrat de travail en CDI (contrat de travail à durée indéterminé).
Cette rupture conventionnelle est indépendante d’un licenciement ou d’une démission, ni l’employeur, ni le salarié n’a le droit de l’imposer. Les deux parties conviennent ensemble de cette décision, aucun motif n’est à donner et le salarié bénéficie de ses droits aux allocations de chômage. Son déroulement doit être strictement respecté.
Attention : ce moyen ne doit aucunement servir à contourner les règles de licenciement économique et priver ainsi le salarié des garanties relatives à ce licenciement. En cas de suppression de poste, le salarié doit être tenu informé afin pouvoir opter pour la rupture ou le licenciement en fonction de ce qui est le plus intéressant pour lui..
La rupture conventionnelle peut s’adresser également aux employés protégés (délégués du personnel, syndicaux, membres du comité d’entreprise…) Dans ce cas la rupture est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail dans les conditions de droit commun.
Période de discussion préalable
La première étape consiste en une période de discussions :
- le salarié peut faire appel à un représentant du personnel de son choix faisant partie de l’entreprise
- si l’entreprise n’en a pas, le salarié peut prendre un conseiller choisi dans une liste consultable auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DRECCTE), dans chaque section d’inspection du travail et dans les mairies.
- Le salarié doit tenir informé son employeur s’il se fait assister, auquel cas ce dernier peut également faire appel à une personne de son syndicat, à un employeur travaillant dans le même secteur d’activité et il devra à son tour en avertir le salarié.
Convention de rupture
Dans la convention toutes les conditions de rupture sont abordées, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (1/5 de mois par année de présence + 2/15 d’un mois par année supplémentaire après 10 ans de présence) ou à l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable ( moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers salaires bruts mensuels). De plus, l’employé qui n’a pas pris la totalité de ses congés payés a droit à une indemnité compensatrice, ainsi que tous les éléments de rémunération dus par l’employeur. Il n’y a pas de préavis prévu, aussi les parties sont libres d’adapter des dates plus ou moins longues en fonction de la date d’acceptation de l’homologation. La convention doit être signée par les deux parties : une copie doit être remise à l’employé, une à l’employeur et l’autre à l’administration, pour homologation.
Homologation de la convention
Chacune des deux parties a 15 jours calendaires (tous les jours sont comptés) après la signature pour bien réfléchir à sa décision et renoncer éventuellement à la rupture. Passé ce délai, l’employeur ou le salarié doit adresser la copie de la convention accompagnée du formulaire règlementaire au directeur de la DIRECCTE dont dépend l’entreprise.
L’administration a alors 15 jours pour prendre sa décision. Si la réponse n’intervient pas dans ce délai, on estime que l’homologation a été acceptée. En cas de refus de l’autorité administrative, l’une des deux parties a 12 mois pour faire appel à un recours auprès du conseil des prud’hommes.
Attention : si au moment de la rupture un litige existait entre les deux parties et que la convention a été signée dans un conteste défavorable pour l’employé (harcèlement par exemple) l’employeur se verra contraint de verser des indemnités au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. A noter : il est possible de saisir votre demande d’homologation en ligne sur le site : htpp://www.teclerc.travail.gouv.fr/ sans oublier de l’éditer en trois exemplaires.
Rétractation
Si l’une des deux parties veut se rétracter après le délai de réflexion de 15 jours, il en a le droit, sans avoir à donner de raison. Il doit le faire en adressant un courrier recommandé avec accusé de réception ou en le remettant à l’autre partie en n’omettant pas d’établir une décharge avec date et signature de l’autre partie.
